L’égalité professionnelle continue de progresser dans la fonction publique

L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 30 novembre 2018 a permis de réelles avancées dans les trois versants de la fonction publique. 
Afin de prolonger cette dynamique et de donner un nouvel élan à la politique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, un nouveau cycle de négociations a été proposé en 2025 aux organisations syndicales et aux employeurs publics.

De nouvelles négociations en cours 

Les travaux menés au premier semestre 2025, dans le cadre de groupes de travail, ont abouti à l’élaboration d’un accord de méthode soutenu par sept organisations syndicales représentatives sur huit et par les représentants des employeurs publics. L’accord de méthode relatif à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique a été signé le 6 novembre 2025, à l’issue du Conseil commun de la fonction publique, par la ministre de l’action et des comptes publics et le ministre délégué chargé de la fonction publique et de la réforme de l’État, sept organisations syndicales représentatives et les représentants des employeurs territoriaux et hospitaliers. 

Cette signature a marqué l’ouverture officielle d’un cycle de négociations en faveur de l’égalité professionnelle appelé à permettre de nouvelles avancées concrètes pour les femmes et les hommes dans les trois versants de la fonction publique. 

Ces négociations visent à lever les principaux freins actuellement constatés à l’égalité tels que les violences sexistes et sexuelles, la difficulté à articuler les temps de vie, les écarts de rémunération ou encore le manque de mixité professionnelle. Elles ont également pour ambition de renforcer la mise en œuvre concrète de l’égalité professionnelle dans l’ensemble de la fonction publique et d’aborder des sujets émergents comme les enjeux genrés de santé et de handicap ainsi que la prise compte des violences intrafamiliales par les employeurs publics.

Les écarts de rémunération se réduisent 

Les dix dernières années ont été marquées par une réduction significative des inégalités salariales dans la fonction publique. 
En 2025, l'écart brut de rémunération entre les femmes et les hommes dans les ministères s'établit à 9,8 %, contre environ 15 % en 2015. À temps de travail égal, cet écart tombe à 8,5 %.

Ces progrès s'expliquent par plusieurs évolutions convergentes : le recul du temps partiel des femmes (de 18 % à 13 %), la progression des femmes dans les emplois fonctionnels d'encadrement supérieur (de 33 % à 40 %), et l’augmentation de la part des femmes en catégorie A, hors enseignants (de 55 % à 61 %). À titre de comparaison, l'écart de rémunération à temps de travail égal atteint 14 % dans le secteur privé en 2024, contre 8,8 % dans le secteur public. Cet écart plus faible dans la fonction publique reflète l’effet des grilles indiciaires, des règles statutaires et des politiques publiques en faveur de l’égalité professionnelle.

La résorption des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la fonction publique reste néanmoins au cœur des négociations de l’accord égalité professionnelle. 
La directive européenne sur la transparence salariale (mai 2023), en cours de transposition en droit national, renforcera les obligations de publication des écarts et le droit à l'information des agents, et constituera un levier supplémentaire pour objectiver les écarts persistants et accélérer la convergence vers une égalité salariale effective entre les femmes et les hommes.

Une haute fonction publique plus féminisée 

L’égalité femmes-hommes dans la haute fonction publique est un enjeu essentiel. C’est pourquoi le dispositif des nominations équilibrées (DNE) a été créé : il permet de suivre concrètement la parité dans les recrutements et nominations.
Piloté depuis fin 2022 par la DIESE (délégation interministérielle à l’encadrement supérieur de l’État), le DNE vise à favoriser la parité entre femmes et hommes dans les postes de direction et d’encadrement supérieur.

L’objectif initial était que au moins 40 % des primo-nominations soient attribuées à des personnes de chaque sexe dans les emplois de direction, afin de parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes et une meilleure égalité professionnelle. Au fil des années, ce dispositif a permis une progression significative du pourcentage de femmes nommées à ces postes.

7 000 emplois d’encadrement supérieur et dirigeant sont concernés par ce dispositif dans les trois versants de la fonction publique. 

Plus récemment, des évolutions législatives (loi du 19 juillet 2023 visant à renforcer l'accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique) élargissent et renforcent ce dispositif, notamment en portant à 50 % l’objectif de primo-nominations féminines aux emplois supérieurs et de direction à partir de 2026 et en instaurant un index de l'égalité professionnelle dans la fonction publique.

Mieux articuler vie professionnelle et vie familiale : trois avancées concrètes

La première est la création d'un nouveau congé de naissance, instauré par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 et accessible à compter du 1^er juillet 2026. Ce nouveau droit, ouvert à tous les parents — salariés du privé comme agents publics — permet de prendre un ou deux mois de congé indemnisé (70 % du salaire net le premier mois, 60 % le second), en une ou deux périodes non consécutives. Il s'ajoute aux dispositifs existants sans les remplacer, avec pour ambition de favoriser un meilleur partage des responsabilités parentales dès les premiers mois de l'enfant et, ce faisant, de réduire l'impact de la parentalité sur les carrières féminines.

La deuxième avancée concerne la protection des femmes enceintes dans les écoles de service public. Le décret du 2 mai 2025 modifiant certaines dispositions applicables aux fonctionnaires stagiaires sécurise les parcours de formation des fonctionnaires stagiaires en prévoyant notamment : un entretien individuel obligatoire pour informer l'agente de ses droits, la possibilité d'une nouvelle épreuve ou évaluation en cas d'absence justifiée, le renouvellement automatique de la formation en cas d'absence prolongée, et la prise en compte intégrale — et non plus à moitié — du congé parental pour l'avancement. L'âge maximal de l'enfant ouvrant droit à un congé non rémunéré pour élever un enfant est également relevé de 8 à 12 ans.

Enfin, la troisième mesure est la mise à disposition d'une boîte à outils "parentalité", coconstruite par la DGAFP et des étudiantes du Certificat égalité femmes-hommes de Sciences Po Paris. Elle se compose de 12 fiches thématiques pratiques — droits en situation de grossesse, congé parental, allaitement, santé mentale, bonnes pratiques managériales — destinées aussi bien aux encadrants qu'aux agents eux-mêmes. Placées sous licence Creative Commons, elles ont vocation à être diffusées auprès de l'ensemble des employeurs publics.

Chaque fiche combine rappels juridiques, bonnes pratiques et repères concrets, dans une logique résolument opérationnelle.

Au-delà de l’information, cette boîte à outils poursuit une ambition claire : outiller les employeurs publics pour créer un environnement de travail plus inclusif, attentif aux temps de vie et aux parcours parentaux, et prévenir les ruptures ou les freins dans les carrières.

La santé des femmes : une thématique inédite dans les négociations sur l’égalité professionnelle 

Pour la première fois, les négociations sur l'égalité professionnelle intègrent explicitement la santé des agentes publiques comme axe de travail à part entière. Cette reconnaissance se traduit également dans le Fonds pour l'égalité professionnelle (FEP), qui a ouvert cette thématique au co-financement dès l'appel à projets 2025.

En 2025, 26 projets ont été déposés sur ce thème, dont 12 cofinancés, portant sur des enjeux aussi variés que les cancers féminins, la ménopause, la santé gynécologique, les risques cardiovasculaires ou encore la charge mentale. Pour l'appel à projets 2026, ce sont déjà 48 dossiers qui ont été reçus — soit quasiment le double — témoignant d'une mobilisation croissante des employeurs des trois versants. Les initiatives déployées combinent sensibilisation, prévention et formation, avec une attention particulière portée à l'intégration d'une perspective de genre dans l'évaluation des risques professionnels.