Les lignes directrices de gestion en matière de valorisation des parcours professionnels
Autres pages | Publié le 23 septembre 2022 | Mis à jour le 30 janvier 2023
Les lignes directrices de gestion (LDG) constituent l’une des innovations de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique. Chaque administration doit édicter ses propres LDG, qui vont déterminer sa stratégie pluriannuelle des ressources humaines et fixer les orientations générales en matière de promotion.
Le rôle des LDG en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels
Les LDG précisent les orientations générales d’une structure publique en matière de gestion des ressources humaines, notamment la mobilité, la promotion ou encore la valorisation des parcours professionnels. Outre le fait de permettre à une administration de détailler son action dans ces domaines, les LDG permettent aux agents publics d’avoir connaissance des politiques RH promues par leur employeur. Les LDG sont soumises pour avis aux comités sociaux.
Les lignes directrices de gestion relèvent du droit dit « souple ». Elles ont pour fonction d’informer et d’orienter en matière de gestion des ressources humaines. Les LDG n’ont donc pas vocation à se substituer aux normes juridiques applicables : elles clarifient les objectifs poursuivis par un employeur public en matière RH et garantissent plus de transparence sur la motivation de ses décisions.
Deux types de LDG
Il existe deux types de lignes directrices de gestion.
- les LDG en matière de mobilité, géographique ou fonctionnelle ;
- les LDG en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels. Ces LDG décrivent les critères et orientations pris en compte pour les promotions de corps ou de grade, ou encore les actions menées par un employeur public afin de favoriser l’évolution professionnelle de ses agents.
Exemples : Le code général de la fonction publique prévoit qu’un fonctionnaire peut bénéficier, dans certains corps, d’un avancement de grade, au choix, après « appréciation de la valeur professionnelle et des acquis de l’expérience professionnelle ». Les lignes directrices de gestion établies par une structure publique pourront décrire quels acquis de l’expérience professionnelle ou compétences sont privilégiés pour bénéficier d’un avancement de grade dans un corps ou une filière métier spécifique.
Les lignes directrices de gestion peuvent également informer les agents des mesures prises par une administration pour garantir l’égalité entre les femmes et les hommes en matière de promotion ou de nomination.
Une autorité chargée d’édicter une ou plusieurs LDG a l’obligation de les porter à la connaissance de ses agents et de les rendre accessibles par voie numérique.
Dans quelles structures publiques ?
Les lignes directrices de gestion sont applicables dans les trois versants de la fonction publique, par chaque employeur :
- dans la fonction publique de l’État, par département ministériel, établissement public ou dans une autorité administrative indépendante ;
- dans la fonction publique territoriale, par autorité territoriale ou, dans certains cas, par le centre de gestion ;
- dans la fonction publique hospitalière, par établissement de santé ou, dans certains cas, par le centre national de gestion.
Selon quelles modalités ?
Le niveau de précision des LDG peut varier d’un employeur public à l’autre pour s’adapter à ses missions, son organisation ou ses effectifs. Il est possible pour un employeur public de prévoir plusieurs LDG, qui s’appliqueront à des filières « métiers » spécifiques ou des services différents, sur le plan géographique ou encore fonctionnel.
Exemples : Une collectivité territoriale qui emploie 500 agents publics pourra prévoir des LDG « mobilité » et des LDG « promotion et valorisation des parcours professionnels » applicables à l’ensemble de son personnel.
Un employeur public plus conséquent (ministères…), dont les effectifs dépassent les 50 000 agents publics et qui dispose de services sur l’ensemble du territoire, pourrait faire le choix d’édicter des LDG « mobilité » et des LDG » promotion et valorisation des parcours professionnels » aux objectifs assez larges, qui renverraient elles-mêmes le soin à chacun de ses services de fixer, dans des LDG plus précises, une stratégie pluriannuelle des ressources humaines adaptée à leurs besoins.
Pour combien de temps ?
Les LDG sont établies pour une durée maximale de 5 ans. Elles peuvent être révisées durant cette période. Elles n’ont pas de durée minimale mais ont tout de même l’obligation de s’inscrire dans une stratégie pluriannuelle.
Pour quel public ?
Les lignes directrices de gestion concernent les fonctionnaires mais sont également susceptibles de s’appliquer aux agents contractuels.
Les agents des juridictions administratives et financières, magistrats et non magistrats, ainsi que du Conseil d’État et de la Cour nationale du droit d’asile, se voient également appliquer des LDG.