Le cadre juridique du télétravail dans la fonction publique

Autres pages | Publié le 14 septembre 2022 | Mis à jour le 24 janvier 2023

Les modalités de mise en œuvre du télétravail pour l’ensemble de la fonction publique sont définies par l’article L430-1 du code général de la fonction publique (qui reprend les dispositions initialement prévues par l’article 133 de la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012), par le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 (qui a fait l’objet de modifications par le décret n° 2019-637 du 25 juin 2019, le décret n° 2020-524 du 5 mai 2020 et le décret n° 2021-1725 du 21 décembre 2021) et par l’accord du 13 juillet 2021 relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique.

Le cadre juridique du télétravail dans la fonction publique

Les modalités de mise en œuvre du télétravail pour l’ensemble de la fonction publique sont définies par l’article L430-1 du code général de la fonction publique (qui reprend les dispositions initialement prévues par l’article 133 de la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012), par le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 (qui a fait l’objet de modifications par le décret n° 2019-637 du 25 juin 2019, le décret n° 2020-524 du 5 mai 2020 et le décret n° 2021-1725 du 21 décembre 2021) et par l’accord du 13 juillet 2021 relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique.

Au niveau de chaque employeur public, les modalités de mise en œuvre du télétravail sont précisées dans le cadre des actes de déclinaison prévus par le décret du 11 février 2016 et dans le cadre des accords locaux signés en application de l’accord du 13 juillet 2021.

Le décret n° 2016-151 prévoit en effet que certaines des modalités de mise en œuvre du télétravail sont fixées dans un acte de déclinaison. Cet acte de déclinaison est un arrêté ministériel dans la fonction publique de l’État, une délibération de l’organe délibérant de la collectivité dans la fonction publique territoriale et une décision de l’autorité investie du pouvoir de nomination dans la fonction publique hospitalière. L’adoption d’un acte de déclinaison n’est toutefois pas un prérequis aux demandes de télétravail : tout agent public exerçant des activités télétravaillables peut demander le télétravail et l’absence d’acte de déclinaison ne peut être invoquée pour lui opposer un refus.

Par ailleurs, l’accord du 13 juillet 2021 relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique, qui a acté des principes directifs en matière de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique ainsi que des évolutions réglementaires (mise en œuvre d’une indemnisation forfaitaire, possibilité d’accorder aux proches aidant une dérogation à la présence minimale sur site et possibilité d’accorder cette dérogation sans avis du médecin du travail aux femmes enceintes), a prévu que l’ensemble des employeurs publics s’engagent à ouvrir des négociations avant le 31 décembre 2021 en vue de décliner l’accord-cadre.

Définition du télétravail et des activités télétravaillables dans la fonction publique

La définition du télétravail dans la fonction publique

L’article 2 du décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature dispose que le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle les fonctions qui auraient pu être exercées par un agent dans les locaux où il est affecté sont réalisées hors de ces locaux en utilisant les  technologies de l'information et de la communication.

L’accord du 13 juillet 2021 précise que le télétravail repose sur des critères cumulatifs qui le distinguent des autres formes de travail à distance :

  • l’agent en télétravail a demandé et a obtenu l’autorisation d’exercer sur un (ou plusieurs) lieux de télétravail une partie de son temps de travail qu’il aurait pu réaliser sur site ;
  • en alternant un temps minimal de présence sur site et un temps en télétravail ;
  • en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Les activités télétravaillables

Le décret n° 2016-151 dispose que la compatibilité de la demande de télétravail est appréciée au regard de la nature des activités exercées et de l'intérêt du service. L’éligibilité au télétravail se détermine donc par les activités exercées, et non par les postes occupés.

L’accord du 13 juillet 2021 prévoit que cela nécessite une réflexion sur l’organisation du travail et sur la nature des missions exercées et qu’il appartient à l’employeur de veiller à la transparence des critères retenus pour différencier les activités télétravaillables des activités non éligibles.

L’analyse précise des activités télétravaillables peut permettre d’ouvrir l’accès au télétravail pour certains métiers jusque-là considérés comme a priori non télétravaillables

Les grands principes du télétravail dans la fonction publique

Volontariat

Le télétravail doit faire l’objet d’une demande écrite de l'agent et d’une autorisation écrite de l’employeur. L’agent n’a pas à motiver sa demande de télétravail. Dans cette demande, l’agent précise les modalités et les lieux de télétravail souhaités.
La réponse de l’employeur doit intervenir dans le délai d’un mois. Le refus doit être précédé d’un entretien et motivé, et peut faire l’objet d’une saisine de la CAP ou CCP compétente.

Le volontariat est un principe essentiel dans la mise en œuvre du télétravail. Toutefois, le télétravail peut aussi être mis en œuvre à la demande des employeurs sur le fondement des pouvoirs dont ils disposent en cas de circonstances exceptionnelles, afin d’assurer tant la continuité du service public que la protection des agents.

La procédure d’autorisation d’exercer en télétravail

Relation de confiance

L’accord du 13 juillet 2021 relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique précise que le télétravail repose sur la relation de confiance entre l’encadrant et chaque agent en télétravail, qui se construit elle-même sur l’autonomie et le sens des responsabilités nécessaires au télétravail.

La relation de confiance se construit aussi sur une organisation de travail concertée dont les modalités font l’objet d’un dialogue entre le personnel encadrant et les agents.

Égalité de traitement

L’agent en télétravail est soumis aux mêmes obligations générales et dispose des mêmes droits que l’agent qui exécute son travail dans les locaux de l’employeur.

Les employeurs doivent par ailleurs veiller à prévenir toutes discriminations dans le choix des personnes éligibles au télétravail.

Réversibilité de l’autorisation de télétravail

L’agent peut décider, sans justification, de mettre fin à sa demande de télétravail, sous réserve d’un délai de préavis.

L’employeur peut demander le retour en présentiel, au motif de l’intérêt du service, soit ponctuellement, soit en mettant fin à l’autorisation de télétravail.

Quotité de télétravail et présence minimale sur site

Le nombre maximum de jours de télétravail est fixé à trois jours par semaine pour un agent à temps plein. Le nombre de jours de travail dans le service ou les locaux habituels ne peut pas être inférieur à deux. Ces seuils peuvent être calculés sur une base mensuelle. Un agent à temps plein ayant une autorisation de télétravail sur une base mensuelle peut donc être autorisé à télétravailler plus de trois jours par semaine.

Des dérogations peuvent être accordées à la présence minimale sur site à la demande des agents :

  • dans le cadre d’une autorisation temporaire liée à une situation exceptionnelle perturbant l’accès au service ou le travail sur site ;
  • pour prendre en compte des situations personnelles : état de santé ou handicap (sur avis du médecin du travail, pour une durée de 6 mois renouvelables), proche aidant (pour une durée de trois mois renouvelables) et situation de grossesse. 

Temps de travail

Les dispositions relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, au temps de pause, à la comptabilisation du temps de travail et au forfait jours s’appliquent au télétravail.

L’accord du 13 juillet 2021 consacre le droit à la déconnexion, c’est-à-dire le droit pour tout agent de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.

Lors de l’entretien professionnel annuel, l’employeur conduit un échange spécifique avec l’agent en télétravail sur les conditions de son activité et sa charge de travail.

Lieu(x) d’exercice du télétravail

Le télétravail peut se pratiquer depuis le domicile de l’agent et/ou depuis un autre lieu privé. Il peut notamment s’agir d’une résidence secondaire ou du domicile d’un membre de l’entourage de l’agent. Le télétravail peut être effectué dans les locaux d’une administration, qu’il s’agisse ou non de locaux de l’employeur de l’agent ainsi que depuis un tiers-lieu ou espace de coworking géré par un prestataire public ou privé.

Une même autorisation de télétravail peut prévoir ces différentes possibilités.

Lorsque l’agent souhaite télétravailler depuis son domicile ou un autre lieu privé, il doit fournir une attestation de conformité aux spécifications techniques de son employeur. Ces spécifications techniques, lorsqu’elles sont prévues par l’employeur, peuvent notamment être relatives au débit de la connexion internet attendu pour pouvoir effectuer les activités en télétravail et à la conformité de l’installation électrique du ou des lieux de télétravail souhaités aux normes applicables en la matière aux locaux d’habitation. Il appartient à l’employeur de fixer les conditions selon lesquelles cette attestation doit être établie. Il pourra s’agir d’une attestation sur l’honneur ou d’une attestation délivrée par un tiers.

Modalités du télétravail : jours fixes, jours flottants et autorisation temporaire de télétravail

L’autorisation de télétravail peut porter d’une part sur l’attribution de jours fixes au cours de la semaine ou du mois et d’autre part sur l’attribution d’un volume de jours flottants par semaine, par mois ou par an. Une autorisation temporaire de télétravail peut également être délivrée en cas de situation exceptionnelle.

L’organisation du télétravail sur des dates fixes de la semaine ou du mois peut permettre à un service de mieux organiser son activité et aux agents de mieux organiser l’articulation entre leurs activités professionnelles et personnelles.

L’attribution d’une autorisation de jours flottants de télétravail sur des dates non fixées à l’avance peut, quant à elle, apporter plus de souplesse pour permettre à l’agent d’utiliser sa quotité de télétravail en fonction de l’activité et des nécessités du service.

Exceptionnellement, dans certaines situations qui le nécessitent (pics de pollution, épisodes de canicule, évènements perturbant les transports ou rendant difficile le travail sur site, etc.), une autorisation temporaire de télétravail peut être délivrée aux agents qui en font la demande.

Un agent peut bénéficier uniquement de jours fixes ou flottants de télétravail ou d’une autorisation temporaire de télétravail, mais il peut aussi cumuler les différentes modalités de télétravail. Il peut ainsi bénéficier d’un ou plusieurs jours fixes de télétravail, d’un volume de jours flottants de télétravail et d’une autorisation temporaire de télétravail. Ce cumul doit être mis en œuvre dans le respect de la règle de présence minimale sur site (compte tenu des dérogations prévues).

Protection des données

Les mesures nécessaires doivent être mises en œuvre pour assurer la protection des données personnelles de l’agent en télétravail et de celles traitées par celui-ci à des fins professionnelles, dans le respect du RGPD  et des prescriptions de la CNIL.

Prévention des risques

Le télétravail, comme tout mode d’organisation du travail, doit respecter les principes de prévention, de protection et de promotion de la santé de tous les agents publics. Quelle que soit l’organisation de travail, l’employeur a les mêmes obligations en matière de prévention des risques professionnels à l’égard de tous les agents et est tenu de prendre les mesures nécessaires et réglementaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale. 

À ce titre, il évalue les risques professionnels de l’ensemble des services dont il a la charge et intègre dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), comme dans le plan d’action de prévention des risques, les risques spécifiques liés au télétravail, en concertation avec les instances de dialogue social compétentes en matières de santé et sécurité au travail.
L’accord du 13 juillet 2021 relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique précise qu’une attention particulière doit être portée aux risques liés à l’utilisation d’ordinateurs portables, au risque de perte de lien avec le collectif de travail et au risque de dépassement des durées de travail et d’empiètement sur la vie personnelle.

Accidents en situation de télétravail

Les accidents survenus en situation de télétravail relèvent des accidents de service, sous réserve qu’ils aient eu lieu pendant les heures de télétravail et dans le cadre des fonctions exercées par l’agent en télétravail.

La prise en charge du télétravail

L’employeur doit fournir les outils numériques nécessaires pour l’exercice de l’activité en télétravail et prendre en charge des coûts qui découlent directement du télétravail. 

Dans le cadre de l’accord du 13 juillet 2021 relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique, une indemnisation forfaitaire des frais liés au télétravail a été prévue.
Elle concerne la fonction publique de l’État et la fonction publique hospitalière. Pour la fonction publique territoriale, la mise en œuvre de l’indemnisation s’inscrit dans le cadre du principe de libre administration des collectivités territoriales.

L’indemnisation du télétravail a été fixée à hauteur de 2,88 € par jour de télétravail, dans la limite d’un montant annuel de 253,44 € depuis le 1er janvier 2023.

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