La fin de contrat dans la fonction publique de l’État
Autres pages | Publié le 03 octobre 2022 | Mis à jour le 13 janvier 2023
Les fonctions d’un agent contractuel peuvent prendre fin dans les hypothèses suivantes : fin d’un contrat à durée déterminée, licenciement, cessation de plein droit du contrat, départ à la retraite soit par atteinte de la limite d’âge, soit à la demande de l’agent qui remplit les conditions, démission, rupture conventionnelle pour les agents en contrat à durée indéterminée, décès.
La fin d’un contrat à durée déterminée
L’absence de droit au renouvellement du contrat
Il n’existe pas de droit au renouvellement du contrat.
Le recours à un agent contractuel pour pourvoir un emploi permanent est utilisé par dérogation au principe selon lequel les emplois permanents sont occupés par des fonctionnaires, principe prévu à l’article L. 311-1 du code général de la fonction publique. Le recours aux agents contractuels répond dès lors à des critères précis, comme la nature des fonctions ou les besoins des services.
En cohérence avec ce principe et parce que le contrat à durée déterminée comprend un terme précis, ni la loi, ni le juge ne reconnaissent de droit au renouvellement du contrat. Le renouvellement est possible si le besoin qui a justifié le recrutement de l’agent contractuel n’a pas disparu.
Les modalités juridiques de la fin d’un contrat à durée déterminée
En application des articles L. 332-4 et L. 332-6 du code général de la fonction publique, le renouvellement doit être exprès (par un acte écrit), ce qui exclut tout renouvellement par tacite reconduction. L’article 45 du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de l'État précise les autres conditions dans lesquelles les CDD peuvent être renouvelés. Le renouvellement ou l’absence de renouvellement d’un contrat doit faire l’objet d’un préavis, dans un délai variable selon la durée pour laquelle l’agent avait été engagé.
Aux termes de l’article 45 du décret du 17 janvier 1986, l’administration est tenue d’informer l’agent de son intention de renouveler ou non le contrat selon des délais de prévenance ainsi fixés :
- huit jours précédant le terme de l’engagement pour l’agent recruté pour une durée inférieure à six mois ;
- un mois précédant le terme de l’engagement pour l’agent recruté pour une durée supérieure ou égale à six mois et inférieure à deux ans ;
- deux mois précédant le terme de l’engagement pour l’agent recruté pour une durée supérieure ou égale à deux ans ;
- trois mois précédant le terme de l’engagement pour le contrat susceptible d’être reconduit pour une durée indéterminée.
Lorsque le renouvellement de son contrat est proposé à l’agent contractuel, celui-ci dispose d’un délai de huit jours pour faire connaître, le cas échéant, son acceptation. En cas de non-réponse dans ce délai, il est présumé renoncer à son emploi (dernier alinéa de l’article 45 du décret du 17 janvier 1986).
Les décisions de renouvellement ou non de contrat doivent faire systématiquement l’objet d’un entretien préalable lorsque le contrat est susceptible d'être reconduit pour une durée indéterminée ou lorsque la durée du contrat ou de l'ensemble des contrats conclus pour répondre à un besoin permanent est supérieure ou égale à trois ans.
L’indemnité de fin de contrat pour certains contrats
Le licenciement
Les motifs de licenciement
Le licenciement peut intervenir dans les cas suivants :
- Inaptitude physique (article 17 du décret du 17 janvier 1986)
- Motif disciplinaire (4° de l’article 43-2 du décret du 17 janvier 1986)
- Insuffisance professionnelle (article 45-2 du décret du 17 janvier 1986)
- Suppression du besoin ou de l’emploi pour lequel l’agent contractuel est recruté (1° de l’article 45-3 du décret du 17 janvier 1986)
- Transformation du besoin ou de l’emploi qui a justifié le recrutement, lorsque l’adaptation de l’agent au nouveau besoin n’est pas possible (2° de l’article 45-3 du décret du 17 janvier 1986)
- Recrutement d’un fonctionnaire sur le poste occupé par un agent contractuel (3° de l’article 45-3 du décret du 17 janvier 1986)
- Refus de l’agent contractuel d’accepter une modification substantielle de son contrat proposée dans certaines conditions prévues à l’article 45-4 du décret du 17 janvier 1986 et justifiée par l’intérêt du service (4° de l’article 45-3 du décret du 17 janvier 1986)
- Impossibilité de réemployer l’agent à l’issue d’un congé sans rémunération, faute d’emploi vacant ou susceptible de l’être dans un délai raisonnable (5° de l’article 45-3 du décret du 17 janvier 1986)
- Incompatibilité du comportement de l'agent occupant un emploi participant à des missions de souveraineté de l'État ou relevant de la sécurité ou de la défense, avec l'exercice de ses fonctions, dans les conditions prévues au IV de l'article L. 114-1 du code de la sécurité intérieure et aux articles 45-6 et 45-7 du décret du 17 janvier 1986.
La procédure de licenciement
Les articles 47 à 47-2 du décret du 17 janvier 1986 précisent la procédure de licenciement qui s’impose à l’administration hormis les hypothèses où le licenciement intervient au cours ou à l’expiration d’une période d’essai (il faut alors se référer à l’article 9 du décret du 17 janvier 1986). Les licenciements pour un motif disciplinaire ou pour incompatibilité du comportement de l'agent occupant un emploi participant à des missions de souveraineté de l'État ou relevant de la sécurité ou de la défense avec l'exercice de ses fonctions, comportent des spécificités et n’obéissent pas à toutes les règles procédurales de droit commun.
Le licenciement donne d’abord lieu à un entretien préalable.
La convocation doit mentionner :
- l'objet de l'entretien
- la date, l'heure et le lieu de l'entretien : un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la réception de la lettre de convocation et l'entretien afin de permettre à l’agent de préparer cet entretien
- le fait que l’agent peut se faire accompagner par la ou les personnes de son choix.
Au cours de l’entretien préalable, l’administration indique à l’agent les motifs du licenciement et, le cas échéant, le délai pendant lequel l’agent doit présenter sa demande écrite de reclassement, ainsi que les conditions dans lesquelles les offres de reclassement sont présentées.
L’administration doit consulter la CCP en cas de licenciement survenant postérieurement à une période d’essai.
Une protection renforcée est instituée pour les personnes investies d’un mandat syndical.
La décision de licenciement est notifiée à l’intéressé par une lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre signature.
Cette lettre précise le ou les motifs du licenciement et la date à laquelle celui-ci doit intervenir, compte tenu des droits à congés annuels restant à courir et de la durée du préavis.
Le licenciement doit être précédé d'un préavis, dont la durée est variable selon la durée de service (article 46 du décret du 17 janvier 1986) :
- huit jours si l'agent a accompli moins de six mois de services auprès de l’autorité qui l’emploie ;
- un mois s'il a accompli des services d'une durée égale ou supérieure à six mois et inférieure à deux ans auprès de l’autorité qui l’emploie ;
- deux mois au moins si la durée des services est égale ou supérieure à deux ans auprès de l’autorité qui l’emploie.
Ces règles ne sont pas applicables en cas de licenciement durant la période d’essai ou intervenant à titre disciplinaire.
Le licenciement en cours ou au terme de la période d'essai ne peut intervenir qu'à l'issue d'un entretien préalable. La décision de licenciement est notifiée à l'intéressé par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre contre signature.
Lorsque le licenciement intervient au cours de la période d'essai, la décision doit être motivée. Par contre, le licenciement prononcé au terme de la période d'essai n'est soumis ni à obligation de motivation, ni à obligation de communication du dossier.
Le licenciement au cours ou à l'expiration d'une période d'essai ne donne pas lieu au versement de l'indemnité.
Licenciement prévu au troisième alinéa du IV de l'article L. 114-1 du code de la sécurité intérieure - articles 45-6 et 45-7 du décret du 17 janvier 1986
Lorsque le résultat de l'enquête administrative fait apparaître que le comportement d'un agent contractuel de droit public occupant un emploi participant à des missions de souveraineté de l'État ou relevant de la sécurité ou de la défense est devenu incompatible avec l'exercice de ses fonctions, son employeur lui propose un emploi comportant l'exercice d'autres fonctions et correspondant à ses qualifications. La proposition d'emploi est adressée à l'agent par tout moyen permettant d'en établir la date de réception. Cette lettre informe l'agent qu'il dispose de quinze jours à compter de sa réception pour faire connaître, le cas échéant, son acceptation. À défaut de réponse dans le délai de quinze jours, l'agent est réputé avoir refusé la modification proposée.
En cas d'impossibilité de mettre en œuvre une telle mesure, en cas de refus de l'agent ou lorsque son comportement est incompatible avec l'exercice de toute autre fonction eu égard à la menace grave qu'il fait peser sur la sécurité publique, il est procédé, après mise en œuvre d'une procédure contradictoire, à son licenciement :
- consultation préalable de l'organe paritaire appelé "commission" ;
- mise en œuvre de la procédure prévue aux articles R. 114-6-1 à R. 114-6-6 du code de sécurité intérieure.
L'administration notifie à l'agent la décision de licenciement par tout moyen permettant d'en établir la date de réception. Cette notification précise le motif du licenciement, ainsi que la date à laquelle celui-ci doit intervenir.
L’agent est licencié sans préavis ni indemnité de licenciement.
L’indemnité de licenciement
Elle est régie par les articles 51 à 56 du décret du 17 janvier 1986.
Bénéficiaires et exclusions :
| Bénéficiaires | Exclusions |
|---|---|
| Licenciement intervenant dans les cas suivants : • inaptitude physique ; • insuffisance professionnelle ; • suppression du besoin ou de l'emploi qui a justifié le recrutement de l'agent ; • transformation du besoin ou de l'emploi qui a justifié le recrutement, lorsque l'adaptation de l'agent au nouveau besoin n'est pas possible ; • recrutement d'un fonctionnaire sur le poste occupé par l’agent contractuel ; • refus par l'agent d'une modification d'un élément substantiel du contrat ; • impossibilité de réemploi de l'agent à l'issue d'un congé sans rémunération ; • incompatibilité du comportement de l'agent occupant un emploi participant à des missions de souveraineté de l'État ou relevant de la sécurité ou de la défense, avec l'exercice de ses fonctions ; • en cas de refus de l’agent d’accepter le contrat proposé dans le cadre d’un transfert d’activité. |
Licenciement intervenant dans les cas suivants : • sanction disciplinaire ; • si l’agent est fonctionnaire détaché en qualité d'agent contractuel ; • si l’agent retrouve immédiatement un emploi équivalent dans une collectivité territoriale, un établissement de santé ou dans une société d'économie mixte dans laquelle l'État ou une collectivité territoriale a une participation majoritaire ; • si l’agent a atteint l'âge d'ouverture du droit à une pension de retraite et justifie de la durée d'assurance, tous régimes de retraite de base confondus, exigée pour obtenir la liquidation d'une retraite au taux plein du régime général de la sécurité sociale ; • si l’agent démissionne de ses fonctions ; • si l’agent n’est pas licencié mais reclassé ; • si l’agent n’est pas licencié mais accepte une modification de son contrat en cas de transformation du besoin ou de l'emploi qui a justifié le recrutement de l'agent contractuel recruté pour un besoin permanent. |
Modalités de calcul (lien à venir)
Réductions du montant de l’indemnité (lien à venir)
La protection liée à la grossesse
L’article 49 du décret 17 janvier 1986 prévoit qu’aucun licenciement ne peut être prononcé lorsque l’agent se trouve :
- en état de grossesse médicalement constatée ;
- en congé de maternité, congé de naissance, congé pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption, congé d'adoption ou en congé de paternité et d'accueil de l'enfant ;
- pendant une période de dix semaines suivant l’expiration de l’un de ces congés.
Cette protection n’est pas valable en cas de licenciement pour motif disciplinaire.
Obligation de reclassement (articles 17, 45-5 et 47 du décret du 17 janvier 1986)
L’administration a une obligation de reclassement des agents contractuels qu’elle envisage de licencier dans plusieurs cas. Ce reclassement concerne les agents recrutés pour des besoins permanents (CDI ou CDD). L’emploi de reclassement est alors proposé pour la période restant à courir avant le terme du CDD.
| Circonstances donnant lieu à l’obligation de reclassement |
|---|
| Licenciement envisagé pour inaptitude physique |
| Licenciement motivé par le recrutement d’un agent titulaire sur le poste occupé par l’agent contractuel |
| Licenciement consécutif à la suppression ou la transformation du besoin ou de l’emploi ayant justifié le recrutement de l’agent |
| En cas de refus de la modification d’un élément substantiel du contrat liée à la transformation du besoin ou de l’emploi, modification ayant pour finalité de permettre aux administrations de ne pas avoir à licencier l’agent |
Procédure de reclassement
► Entretien préalable
► Consultation de la CCP
► Notification de la décision de licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre signature.
La lettre invite l’agent à présenter une demande écrite de reclassement, dans un délai correspondant à la moitié de la durée du préavis et indique les conditions dans lesquelles les offres de reclassement sont susceptibles de lui être adressées.
Situation 1 :
► Si l’agent refuse le bénéfice de la procédure de reclassement ou en cas d’absence de demande formulée dans le délai imparti, l’agent est licencié au terme du préavis.
Situation 2 :
► Si l’agent formule une demande de reclassement et lorsque celui-ci ne peut être proposé avant l’issue du préavis, l’agent est placé en congé sans traitement, à l’issue de ce délai, pour une durée maximale de trois mois dans l’attente d’un reclassement.
► Le placement de l’agent en congé sans traitement suspend la date d’effet du licenciement. Une attestation de suspension du contrat de travail du fait de l’administration est délivrée à l’agent. Dans ce cas, s’agissant d’une perte involontaire d’emploi, l’agent bénéficie des allocations chômage.
► L’agent peut à tout moment, au cours de la période de trois mois, revenir sur sa demande de reclassement. Il est alors licencié.
► En cas de refus de l’emploi proposé par l’administration ou en cas d’impossibilité de reclassement au terme du congé sans traitement de trois mois, l’agent est licencié.
► L’administration porte à la connaissance de la CCP les motifs qui, le cas échéant, empêchent le reclassement de l’agent.
La recherche de reclassement de l’agent avant son licenciement doit être réelle. Le juge impose à l’employeur une obligation de moyen et non de résultat lui imposant d’examiner toutes les possibilités.
La cessation de plein droit du contrat
L’article 45-1 du décret du 17 janvier 1986 précise les conséquences de la perte d’une des conditions nécessaires au recrutement. Ainsi, le non-renouvellement d’un titre de séjour, la déchéance des droits civiques ou l’interdiction d’exercer un emploi public prononcée par décision de justice sur le fondement de l’article 131-26 du code pénal entraînent de plein droit la cessation du contrat, sans préavis ni versement de l’indemnité de licenciement. Ces hypothèses placent l’administration dans une situation de compétence liée. La cessation de fonction présente un caractère automatique et immédiat, qui la distingue d’une décision de licenciement. La procédure ne constitue pas un licenciement. Le caractère immédiat de la cessation de fonction exclut le respect des règles de préavis et d’entretien préalable prévus à l’article 47 du même décret. De même, la procédure de consultation obligatoire de la CCP prévue à l’article 1-2 du même décret avant tout licenciement n’a pas à être respectée.
Départ à la retraite soit par limite d’âge ou à la demande de l’agent qui remplit les conditions
Démission
L’article 48 du décret du 17 janvier 1986 prévoit que l'agent informe son administration de son intention de démissionner par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. L'agent est tenu, dans ce cas, de respecter un préavis dont la durée est de :
- huit jours pour l'agent qui justifie auprès de l'autorité qui l’emploie d'une ancienneté de services inférieure à six mois de services
- un mois pour celui qui justifie d'une ancienneté de services comprise entre six mois et deux ans
- deux mois pour celui qui justifie d'une ancienneté de services d'au moins deux ans.
Les agents qui s'abstiennent de reprendre leur emploi à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption sont tenus de notifier cette intention quinze jours au moins avant le terme de ce congé.
Rupture conventionnelle pour les agents en contrat à durée indéterminée
Dispositif de rupture conventionnelle dans la fonction publique de l’État