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Florence Briol (PFRH Haute-Normandie)

Christophe Deschamps (PFRH Midi-Pyrénées)

1- Pouvez-vous nous rappeler les missions des plates-formes régionales d'appui interministériel à la gestion des ressources humaines? Quels sont leurs objectifs pour 2013 ? 

Florence Briol
Les plates-formes RH sont un centre de ressources et de conseils chargé de développer la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, de favoriser la mobilité inter-ministérielle et inter-fonction publique des agents de l’État sur un territoire régional et ainsi d' offrir aux personnels des opportunités pour diversifier leur parcours professionnel.
Les plates-formes offrent un appui aux services en accompagnement des changements, particulièrement dans le périmètre RéATE.
Elles pilotent aussi le volet RH des schémas de mutualisation, ayant abouti à une offre de formations transverses commune à tous les agents de 25 services et établissements publics de l’État en Haute-Normandie; cette dé marche doit encore s'améliorer en 2013.

Les plate-formes RH ont aussi pour mission  de développer l'action sociale interministérielle (logement, restauration et crèches) et de contribuer à la mise en œuvre des politiques d'amélioration des conditions de travail des agents. Les priorités en 2013 sont la santé et la sécurité au travail en particulier la prévention des risques psychosociaux ainsi que  la politique du handicap et l'égalité professionnelle des femmes et des hommes. Ces domaines entrent dans le champ de la responsabilité sociale de l’État employeur.

C. Deschamps :
La principale mission des PFRH est d’animer et de consolider la politique interministérielle des ressources humaines pour l’ensemble des services placés sous l’autorité du préfet de région et des préfets de département. Pour autant, il me semble indispensable de développer des partenariats avec les opérateurs publics et les collectivités territoriales, comme nous le faisons en Midi-Pyrénées, afin de mettre en place une dynamique de réseau notamment en matière de mobilité et de formation continue où les logiques de bassins d’emplois et de compétences dépassent les seules frontières institutionnelles.

Notre objectif prioritaire pour 2013 est d’élaborer le plan interministériel de gestion prévisionnelle des ressources humaines pour permettre aux services d’anticiper leurs besoins en compétences au regard des départs prévus et d’examiner l’impact des réductions d’effectifs sur leurs missions pour un territoire donné. Ce plan comportera des objectifs pluriannuels et des plans d’actions RH annuels dans plusieurs domaines : la mobilité interministérielle et les parcours professionnels locaux, la formation continue et son rôle en matière de développement des compétences, la responsabilité sociale de l’employeur dans la prévention des risques professionnels et l’amélioration des conditions de travail.

Le 2ème objectif s’inscrit dans la continuité de 2012 puisqu’il s'agit de poursuivre la mutualisation de l'offre interministérielle de formation. La finalité du plan régional interministériel de formation étant que le plus grand nombre d’agents de l'Etat puisse obtenir une réponse à leurs besoins au regard des priorités arrêtées par les chefs de service.

La 3ème priorité de la plate-forme consiste à venir en appui aux services gestionnaires sous forme d’expertise statutaire, d’accompagnement du changement (appui managérial et transition professionnelle) et par la conception de guides méthodologiques (CHSCT, projet de service, politique du handicap).

2- Parmi les outils sur lesquels vous vous appuyez lequel ou lesquels vous semblent revêtir un intérêt majeur ?

F.Briol
La bourse régionale interministérielle  de l'emploi public (BRIEP) est un outil essentiel qui permet plus de transparence sur les postes offerts et qui comprend des espaces permettant de mettre à disposition de tous des informations sur les actualités RH et sur la modernisation de l'action publique.
Le répertoire des métiers de l’État et le dictionnaire des compétences sont deux outils utiles pour déterminer les passerelles de mobilité dans des métiers proches.
Le nouvel outil SAFIRE pour gérer les actions de formation permet aussi de bien informer les agents sur les 200 stages offerts dans la région Haute-Normandie en 2013 et de faciliter leur inscription.
Les échanges de pratiques en réunions de réseaux constituent aussi à Rouen un outil majeur de relations transversales et interministérielles.

C. Deschamps
Deux outils me semblent essentiels pour conduire, auprès des différents services, une politique interministérielle des ressources humaines porteuse de sens.
D’une part, la cartographie des effectifs et des emplois constitue un appui indispensable aux structures de proximité comme les DDI qui ont un schéma d’organisation interministériel.
Les préfets souhaitent disposer d’une lecture interministérielle de l’adéquation missions-moyens, cette cartographie constitue donc la base du travail de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences entrepris au niveau des départements et la valeur ajoutée de l’approche interministérielle commence à être mieux perçue par les cadres de direction et leurs équipes.

D'autre part, la mise en place d'un guichet unique entièrement dématérialisé en matière de gestion de l'offre interministérielle de formation a complètement rénové la politique de formation continue dans les domaines transverses.

Cet outil permet à chaque agent d'avoir accès en temps réel aux priorités de formation interministérielles définies pour l’année en cours ainsi qu’aux stages associés. Il permet également de dynamiser la logique de réseau (qui représente désormais près de 120 administrations en Midi-Pyrénées) en permettant à chaque responsable de formation d’être pleinement acteur de l'offre interministérielle de formation. Cela renforce aussi le rôle de la plate-forme en matière de conduite de la politique de formation continue des personnels de l'Etat dans une logique de bassin d’emploi régional et de développement des compétences en lien avec la GPRH.

J'ajoute que la fréquentation des pages de la PFRH hébergées sur le site Internet de la préfecture de région témoigne de l'intérêt des agents pour l'information relative aux actions interministérielles conduites dans le domaine des RH (formation, conditions de travail, mobilité par exemples). Il me semble donc essentiel de consolider la mise à disposition des PFRH d'un espace de communication dédié où sont regroupés les offres d'emplois et de formation, les informations statutaires et les principaux événements relatifs à la politique interministérielle des ressources humaines.

3- Je suis un agent affecté dans un service de l’État en région. Concrètement qu'est ce qui a changé pour moi depuis la mise en place des PF-RH il y a 3 ans ?

F.Biol. Une meilleure connaissance des postes ouverts dans tous les services et des actions de formations plus accessibles puisqu'en Haute-Normandie , le nombre de journées stagiaires a triplé en deux ans.

Un accès facilité aux crèches  par des réservations de berceaux dans 4 crèches et aux logements sociaux par la passation de plusieurs conventions avec des bailleurs, y compris pour des logements relais ou d'urgence.
Une meilleure connaissance des services et des pratiques de chacun par la constitution et l'animation de nombreux réseaux et  clubs comme le réseau des secrétaires généraux, des responsables RH, des assistants sociaux et de prévention, des conseillers mobilités carrières, des correspondants handicap ou des clubs CHORUS et des contrôleurs de gestion hauts-normands.
Enfin, tous les personnels des trois versants de la fonction publique ont la possibilité de participer à des séminaires organisés dans l'amphi de 240 places de la préfecture de Rouen sur des thèmes d'actualités comme par exemple la santé et la prévention des RPS, la GPEC, les parcours professionnels, le handicap et le maintien dans l'emploi...

C. Deschamps
La légitimité des plates-formes a souvent été remise en cause car elles n’étaient pas une administration de gestion mais plutôt un service interministériel d’appui aux services gestionnaires. Il a donc fallu convaincre par des réalisations concrètes sur le terrain et je crois, qu’à ce niveau, beaucoup de choses ont changé en trois ans.

La plus forte évolution concerne l’offre interministérielle de formation continue qui représente, en 2012, plus de 1400 agents formés et plus de 1800 journées stagiaires soit une augmentation en volume d'environ 30 % en 3 ans.

Le travail en réseau interministériel avec les services déconcentrés, mais aussi avec les établissements publics, donne lieu à la conception du plan régional interministériel de formation qui est diffusé dès le début de l’année et permet aux chefs de services et aux agents de mieux anticiper leurs parcours de formation.

La meilleure prise en compte de l’environnement professionnel et des conditions de travail selon une approche interministérielle représente également une évolution pour les agents. L’ensemble des acteurs (assistants de prévention, représentants du personnel, chefs de services) dispose désormais  d’informations fiables en matière de prévention des risques professionnels (risques psycho-sociaux et troubles musculo-squelettiques) et de qualité de vie au travail.

4- Pouvez-vous nous présenter les gains attendus de la mise en place de la nouvelle application SAFIRE destinée à la mutualisation en région ?

F.Briol
SAFIRE donne une lisibilité plus grande sur tous les stages offerts, facilite l'inscription directe de près de 15000 agents des 25 services et établissements signataires de la charte de mutualisation haute-normande.
Cet outil va aussi améliorer et simplifier la gestion des actions de formation pour tous les correspondants formation et pas seulement pour la conseillère formation de la plate-forme RH. En outre le "reporting" des inscrits et des participants en sera facilité puisqu'il sera automatisé.

C. Deschamps
Comme je l’ai évoqué précédemment la mutualisation des formations a d’ores et déjà significativement augmenter les possibilités de formation interministérielle.

La mise en place d’un outil dématérialisé de gestion de la formation est indispensable au fonctionnement du réseau interministériel de la formation et facilite les inscriptions et par conséquent la participation des agents à des stages. Il est particulièrement adapté aux besoins d’une région étendue comme l’est la région Midi-Pyrénées.

Un outil similaire existait déjà sous une autre forme en Midi-Pyrénées et a permis d’animer de manière efficace le réseau des responsables de formation des différents ministères et d’augmenter significativement le nombre de stages offerts en interministériel.

En matière de contrôle de gestion, cet outil permet de mesurer en temps réel l’impact de la mutualisation des formations, d’examiner les parts respectives de l'OCT et de l'ORAS et d’identifier la performance des actions mises en place.

5- Qu'est-ce que ce nouvel outil va changer dans les méthodes de travail et votre schéma d'organisation ?

F.Briol
SAFIRE correspond bien au dispositif haut normand de mutualisation de l'offre de formation transverse ; le fait qu'il soit en internet va permettre de travailler davantage avec les organismes des 2 autres versants de la fonction publique.

C. Deshamps
Ce type d’outil est parfaitement adapté à la coordination centralisée d’un réseau. En Midi-Pyrénées, le schéma d’organisation repose sur un large réseau interministériel de responsables de formation (environ 120 administrations) et sur des conseillers de proximité qui assurent le relais d'information auprès des agents et font remonter les besoins.

Le travail repose sur un échange régulier dans des instances de pilotage du réseau qu’il s’agisse de réunions plénières avec l’ensemble des membres du réseau ou de comités de pilotage restreints constitués autour de la PFRH pour définir les priorités de formation pour l'année à venir.

6- Dans ce nouveau cadre, comment organisez-vous vos activités en lien avec les réseaux de pilotage et de gestion des autres directions ?

F. Briol
L'analyse des besoins de formation a été réalisée en commun par tous les services et le plan interministériel de formation en est la synthèse ; pour faciliter la participation et réduire les coûts de déplacement, de nombreux stages ont lieu à Rouen, Evreux et au Havre.

Tous les agents ont accès aussi bien aux stages directement organisés par la plate-forme RH qu'à ceux copilotés avec d'autres services qui offrent à tous des actions de formation dans leurs domaines d'expertise : par exemple la DREAL et la DRAAF pour le développement durable, la DRFIP en finances publiques, le rectorat et la préfecture en droit public et pour les préparations aux concours, et les universités proposent des cours de langues vivantes. C'est donc un dispositif qui profite à tous et qui réduit les freins culturels à la mobilité, les agents des 25 services apprenant ainsi à se connaître.

C. Deschamps
Chaque responsable de formation peut mettre en ligne des formations ce qui permet d'alléger la charge de la plate-forme. Cela augmente considérablement les possibilités d'OCT et d'ORAS et permet une bonne animation en mode réseau. Cet exercice nécessite cependant d’être cadré et la définition de priorités de formation à travers le PRIF permet d’avoir une stratégie commune dans l'offre de formation commune où le rôle de la PFRH est central.
En pratique, grâce à l’ensemble de ces outils et au réseau important mis en place la plate-forme pilote la politique de formation continue dans les domaines transverses.
Je ne doute  pas que cette position de « guichet unique » est appelée à se renforcer dans les prochaines années pour continuer à rationaliser l'offre de formation et mettre à disposition des agents de l'Etat une offre unique de formation continue par le biais des plates-formes RH.
Plus généralement, il me semble que depuis leur création, le rôle des plates-formes a considérablement évolué. Les ministères ont besoin d’interministériel et les SGAR sont de plus en plus sollicités par la DGAFP mais aussi par les services du Premier Ministre qui pilotent les moyens des DDI.

Les administrations centrales ont désormais l'opportunité de s'appuyer sur un relais local entièrement dédié à l'animation interministérielle des politiques de ressources humaines. Cet échelon et ce périmètre d'intervention me paraît particulièrement pertinent pour certaines thématiques telles que la gestion des âges, la gestion prévisionnelle des compétences, la qualité de vie au travail ou l'égalité professionnelle qui sont au centre des processus de modernisation de la GRH.