Interview de Josette Théophile,
directrice générale des ressources humaines du ministère de l'Éducation nationale, de la Jeunesse et de la Vie associative et du ministère de l'Enseignement supérieur et de la Recherche.

Le répertoire des métiers de l'éducation nationale et du ministère de la recherche vient de paraître. Pouvez-vous nous expliquer l'objectif de cet outil ? 

Ce répertoire, commun à nos deux ministères (celui de l’Éducation nationale, de la Jeunesse et de la Vie associative et celui de l’Enseignement supérieur et de la Recherche ) est un outil fondamental pour mieux analyser et anticiper les évolutions de métier et renforcer ainsi la dimension prévisionnelle de la gestion des ressources humaines au sein de ces deux ministères.

L’objectif opérationnel  est de disposer d’une vision panoramique, ordonnée et prospective de l’ensemble de nos emplois-types. Le référentiel doit également permettre de mieux identifier les activités exercées et les compétences mises en œuvre. Le REME s’articule par ailleurs étroitement au Répertoire interministériel des métiers de l’Etat (RIME) afin de conjuguer vision ministérielle et vision interministérielle des métiers. Cela nous permet d'avoir un langage commun au sein des ministères mais aussi avec la fonction publique.

Comment avez-vous procédé pour réaliser cet outil (méthode, concertation, groupes de travail, etc.) ?

La méthode retenue se caractérise par une démarche collective et en réseau. Les fiches ont été élaborées par des groupes de travail (5 à 8 participants) composés d’agents exerçant l’emploi-type décrit, d’acteurs RH et de managers disposant d’une bonne connaissance de l’emploi-type (acteurs issus de l’administration centrale, des services déconcentrés et d’établissements). Un comité de suivi, composé de chefs de service, sous-directeurs, secrétaires généraux d’académies et d’université a permis d'avoir une vision d’ensemble, de valider des fiches métiers.

Le REME a été construit en complémentarité des référentiels déjà existants au niveau interministériel ou ministériel : référentiel interministériel des métiers de l’État (RIME), Referens, Bibliofil, OMEGA II …

Il permet de disposer d’une vision des métiers qui n’existait pas jusqu’à présent : une vision plus fine que celle du RIME qui décrit de manière synthétique l’ensemble des métiers de l’Etat. Une vision plus large que celle d’autres référentiels, centrés sur une filière statutaire ou professionnelle.

Quelles sont les grandes tendances et les perspectives RH pour les années 2012-2013 à l'Éducation nationale  ? Quels sont les besoins  et les nouvelles compétences nécessaires ?

Mis en place progressivement  depuis octobre 2009 – date de sa présentation par le ministre Luc Chatel au CTP - le Pacte de carrière s’est adressé d’abord aux enseignants selon des principes qui concernent l’ensemble des personnels. Il vise à compléter la gestion collective de l’avancement et des promotions par des dispositions qualitatives et personnalisées. Deux ans après avoir été initiées, tant l’évolution en profondeur du métier d’enseignant que l’accueil positif réservé aux premières mesures concrètes montrent que ces principes méritent d’être stabilisés, approfondis et constituent le cadre de référence de la politique RH.
Ils sont au nombre de trois :

• une rémunération plus juste qui prenne en compte le niveau de formation exigée au recrutement puis évolue en fonction d’une part de l’expérience et d’autre part du mérite.
• la capacité à offrir un accompagnement personnalisé qui soit une vraie GRH globale et continue ; tournée vers la prévention et l’anticipation, et qui ne se limite pas au traitement des personnels en difficultés ou aux situations de crise avec trois priorités :

    • la formation
    • la mobilité
    • la santé et le bien être au travail

• la construction d’un mode de fonctionnement qui clarifie les missions de chacun ainsi que les résultats attendus et permette la mise en place d’un dispositif permanent de suivi et d’appréciation professionnels pour tous.

    Ainsi les dossiers tels que l'appréciation professionnelle des personnels enseignants et la responsabilisation de l'encadrement sont les deux grandes perspectives RH pour l’année 2012.

Quels impacts en matière de gestion des ressources humaines ont eu les récentes évolutions dans le secteur de l'éducation, notamment l'autonomie des établissements ? 

L’objectif de l’autonomie des établissements est de faire réussir chaque élève. La cohésion d‘une équipe est le point fort pour la réussite de ces élèves et la sérénité de l’établissement. Dans le cadre de la nouvelle gouvernance, des réflexions sont engagées sur l'organisation la mieux à même de faciliter la responsabilisation et le travail en équipe à chaque niveau et la contractualisation entre les niveaux. De telles évolutions sont nécessairement à prendre en compte pour redéfinir les profils requis, la manière de les préparer, de les sélectionner et de les former. En ce sens, ont été mises en place de nouvelles modalités de gestions des personnels de direction ainsi que le processus d'évaluation des résultats.

Dans le cadre du programmes Eclair qui concerne les établissements concentrant le plus de difficultés - sociales, économique et scolaires, les équipes pédagogiques sont invitées à innover en terme de pédagogie et de méthode pour aider  la réussite de chaque élève. Elles disposent de marges de manoeuvre plus importantes pour expérimenter en GRH en appui de leur projets pédagogiques.

Ainsi le chef d'établissement peut choisir les enseignants sur des critères spécifiques : la motivation pour le projet ou la capacité à travailler en équipe. Il dispose aussi des moyens qualitatifs et quantitatifs pour reconnaître les résultats et l'engagement de chacun et de tous.

La GRH évolue fortement vers une gestion personnalisée, au plus près des agents et sous la responsabilité de leur encadrement de proximité.  Les DRH interviennent de plus en plus en soutien et appui auprès des chefs de services.