Atelier public-privé du 25 juin 2015

Le télétravail et les autres formes de travail nomade ont peu à peu pris leur essor par la combinaison de plusieurs facteurs, notamment technologique (développement des ordinateurs individuels, réseau internet, téléphone portable…), juridique (mise en place du cadre juridique dans le code du travail) et de contexte (en situation de crise économique ces modalités sont perçues comme une source de réduction des coûts, et une possibilité de continuité de travail et de service en cas de pandémie).

Une des spécificités françaises est la possibilité de négocier des accords de télétravail pour une catégorie ciblée et limitée d’employés.

Si les premières projections prospectives (en 2009) estimaient qu’en 2015 la moitié des salariés serait en situation de télétravail ou travail à distance, la réalité est en fait de 15 à 17 % de télétravailleurs (c'est-à-dire des salariés exerçant au moins un jour par mois en télétravail).

Ce chiffre diffère grandement selon les secteurs d’activité et la taille des entreprises.

Cependant le télétravail est bien identifié comme un levier pour 4 enjeux majeurs :

- l’emploi
- l’environnement
- les économies potentielles
- l’engagement des salariés

Au regard de l’expérience des entreprises qui ont aujourd’hui un accord en matière de télétravail (soit spécifique soit faisant partie d’un plan de modernisation, d’un accord GPEC…), il parait nécessaire de passer par une phase d’expérimentation avant un déploiement global au sein de la structure et de bien identifier les critères pour définir les personnes potentiellement concernées.

Au fur et à mesure de leur développement, ces formes de travail évoluent elles-mêmes : elles tendent à devenir de plus en plus flexibles et à se construire dans une approche de plus en plus tournée vers le collectif et non l’individu. En effet, ces nouvelles organisations du travail doivent vraiment prendre en compte le fonctionnement de l’organisation, afin notamment de lever les freins qui inévitablement apparaitront.

Il est absolument nécessaire d’accompagner la mise en place de tels dispositif en raison de leur fort impact sur les relations managériales (management à distance, nouvelles relations d’équipes, développement de l’autonomie des collaborateurs, régulation des comportements, maintien de la cohésion d’équipe…) et la fonction RH (impulser mais aussi et surtout accompagner les salariés ainsi que les managers sur le plan de la formation à ces nouvelles méthodes de gestion d’équipe qui ne sont pas innées).

Dossier documentaire :

• Comment travaillerons-nous demain ? (Entreprise & Carrières, n° 1153 du 16/07/2013)
• Le travail à distance plébiscité par les salariés et les DRH (Entreprise & Carrières, n° 1220 du 23/12/2014)
• L'entreprise, version "nomade" (lemonde.fr 25/03/2014)
• Mise en oeuvre du télétravail dans la Fonction publique : ce que propose le gouvernement  (Liaisons sociales 27/05/2015)