L’article 2 du décret du 17 janvier 1986 fixe le régime applicable en matière de versement des prestations sociales et familiales. Il définit le régime d’affiliation à la sécurité sociale pour les risques sociaux ainsi que le régime applicable en matière de versement des prestations familiales. En effet, le service des prestations familiales dues aux agents contractuels de l’État en service en métropole, lorsqu’ils sont employés à temps complet ou pour une durée supérieure à un an, est assuré par les caisses d’allocations familiales[1].

1 - L’affiliation obligatoire de tous les agents contractuels pour la majorité des risques sociaux

Pour les agents contractuels, deux régimes se superposent : le régime général de sécurité sociale ainsi que les droits statutaires pris en charge par l’employeur.

Le 1° de l’article 2 du décret du 17 janvier 1986 prévoit l’assujettissement des agents contractuels de l’État au régime général de la sécurité sociale en ce qui concerne les risques maladie, maternité, invalidité, décès et vieillesse ainsi que pour la couverture du congé de paternité. En matière de congé pour raison de santé, ce décret prévoit également, sous condition d’ancienneté, le maintien à plein traitement puis à demi traitement par l’employeur public, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale. L’employeur n’est donc redevable que de la différence entre la rémunération due et le montant des indemnités journalières.

Par ailleurs, le 2° de l’article 2 du décret du 17 janvier 1986 rappelle que l’État assure directement l’indemnisation des accidents du travail et maladies professionnelles pour ses agents contractuels à l’exception de ceux recrutés par contrat d’une durée inférieure à un an ou qui travaillent à temps incomplet.

Au terme de la protection statutaire, la protection de droit commun prévue par le régime général s’applique et prend le relais de la protection statutaire.

En matière de retraite, ils relèvent pour leur régime de base du régime général de sécurité sociale et pour leur régime complémentaire obligatoire de l’IRCANTEC (Institution de Retraite Complémentaire des Agents Non Titulaires de l’État et des Collectivités locales).

2 - La protection statutaire

- Congé de maladie « ordinaire »

L’article 12 du décret du 17 janvier 1986 indique que « l'agent contractuel en activité bénéficie, sur présentation d'un certificat médical, pendant une période de douze mois consécutifs si son utilisation est continue ou au cours d'une période comprenant trois cents jours de services effectifs si son utilisation est discontinue, de congés de maladie dans les limites suivantes » :

Quatre mois de services :

• un mois à plein traitement ;
• un mois à demi-traitement ;

Après deux ans de services :

• deux mois à plein traitement ;
• deux mois à demi-traitement ;

Après trois ans de services :

• trois mois à plein traitement ;
• trois mois à demi-traitement.

- Congé de grave maladie

L’article 13 du décret du 17 janvier 1986 précise que l’agent contractuel en activité et comptant au moins trois années de service, atteint d’une affection dûment constatée, le mettant dans l’impossibilité d’exercer son activité, nécessitant un traitement et des soins prolongés et présentant un caractère invalidant et de gravité confirmée bénéficie d’un congé de grave maladie, pendant une période de trois ans (dont un an à plein traitement et deux ans à demi-traitement). Il convient de noter que le décret du 21 mars 2014 a supprimé l’exigence de continuité qui était auparavant exigée.

- Congé pour accident du travail ou maladie professionnelle

Le régime de réparation en matière d’accident du travail ou de maladie professionnelle est précisé à l’article 14 du décret du 17 janvier 1986. Les agents contractuels bénéficient, lorsqu’ils sont en activité, d’un congé pendant toute la durée d’incapacité de travail précédant soit la guérison complète, soit la consolidation de la blessure, soit le décès. Dans cette situation, les indemnités journalières sont portées par l’administration au montant du plein traitement pendant une période déterminée en fonction de l’ancienneté de l’agent contractuel, à savoir :

•  pendant un mois, dès leur entrée en fonctions :
•  pendant deux mois après deux ans de services ;
•  pendant trois mois après trois ans de services.

À l'expiration de la période de rémunération à plein traitement, l'intéressé bénéficie des indemnités journalières prévues dans le code de sécurité sociale qui sont servies :

•  soit par l'administration pour les agents recrutés ou employés à temps complet ou sur des contrats d'une durée supérieure à un an ;
•  soit par la caisse primaire de sécurité sociale dans les autres cas.

- Congé de maternité, paternité et adoption

L’article 15 du décret du 17 janvier 1986 indique que « l'agent contractuel en activité a droit, après six mois de services, à un congé de maternité, de paternité, d’accueil de l’enfant ou d'adoption rémunéré, d'une durée égale à celle fixée par la législation sur la sécurité sociale. Pendant toute la durée de ce congé, l'intéressé perçoit son plein traitement ».

- Maintien des primes

Le décret n° 2010-997 du 26 août 2010, qui définit le régime de maintien des primes et indemnités des agents publics dans certaines situations de congés, dispose que le bénéfice des primes et indemnités versées aux agents contractuels relevant du décret du 17 janvier 1986 est maintenu dans les mêmes proportions que le traitement en cas de congés annuels, de congés de maladie ordinaire, de congés pour accident de service, pour accident du travail ou pour maladie professionnelle, de congés de maternité, d'adoption et de paternité

Il convient de rappeler que l’article 126 de la loi n° 2013-1278 du 29 décembre 2013 de finances pour 2014, a abrogé le jour de carence instauré par le loi n° 2011-1977 du 28 décembre 2011 de finances pour 2012 à compter du 1er janvier 2014.

Les agents contractuels perçoivent donc à nouveau leur rémunération versée par l’employeur au titre du premier jour de ce congé dès lors qu’ils ont l’ancienneté exigée pour bénéficier de la protection statutaire. A défaut d’ancienneté suffisante, ils relèvent uniquement du régime général de sécurité sociale qui n’indemnise pas les trois premiers jours d’arrêt de travail.

3 - Coordination entre traitement et prestations de la sécurité sociale

La réglementation prévoit que les prestations en espèces servies en application du régime général de sécurité sociale en matière de maladie, invalidité, accidents du travail ou maladie professionnelle, ainsi que les pensions de vieillesse allouées en cas d'inaptitude au travail sont déduites du montant du traitement maintenu (septième alinéa de l’article 2 du décret du 17 janvier 1986).

Compte tenu des difficultés rencontrées par de nombreux services gestionnaires pour mettre en œuvre le dispositif de déduction prévu à l’alinéa 6, le 7ème alinéa impose la communication par l’agent contractuel, à l’administration, du montant des prestations en espèces (indemnités journalières : IJ) ou des pensions de vieillesse allouées pour inaptitude physique par les caisses de sécurité sociale. L’administration peut suspendre le versement du traitement jusqu’à la transmission des informations demandées.

Les services gestionnaires sont en conséquence invités à rappeler à leurs agents contractuels les règles applicables en matière de rémunération des congés pour raison de santé (notamment que les prestations en espèces et les pensions de vieillesse versées en application du code de la sécurité sociale sont déduites du plein ou du demi-traitement maintenu par l’administration durant les congés prévus aux articles 12 à 15 du décret du 17 janvier 1986) et à les inciter à leur transmettre rapidement les décomptes des indemnités journalières perçues.

3.1 La réfaction du traitement versé par l’administration

Le dernier alinéa de l’article 2 du décret du 17 janvier 1986 précise que lorsqu’en application de l’article R.321-2 du code de la sécurité sociale, les prestations en espèces versées par le régime général sont diminuées, le traitement versé par l’administration en application des articles 12 et 13 du décret du 17 janvier 1986 est réduit à due concurrence de la diminution pratiquée.

En effet, l’article D.323-2 du code de la sécurité sociale prévoit qu’en cas d’envoi tardif des lettres d’avis d’interruption de travail prévues par les articles L.321-2 et R.321-2 du même code, « le montant des indemnités journalières afférentes à la période écoulée entre la date de prescription de l’arrêt et la date d’envoi est réduit de 50 % ». Les prestations en espèces servies en application du régime général de sécurité sociale venant en déduction des sommes allouées par l’administration, il n’apparaissait pas équitable de lui faire supporter une charge accrue, le montant du traitement étant calculé sur la base de prestations réduites versées par le régime général en cas de retard par l’agent dans l’envoi des lettres d’interruption de travail.

4 - Contrôle médical

Un contrôle peut être effectué à tout moment, durant un congé de maladie, par un médecin agréé de l’administration. En cas de contestation, le comité médical et le comité médical supérieur peuvent être saisis dans les mêmes conditions que pour les fonctionnaires. Ces saisines ne prorogent pas la durée du CDD (article 18 du décret du 17 janvier 1986).

En outre, dans la mesure où les agents contractuels relèvent du régime général de sécurité sociale et bénéficient à ce titre de certaines prestations, ils peuvent être contrôlés par le médecin contrôleur de la caisse d'assurance maladie.

5 - Situation de l’agent après un congé de maladie

5.1 Aptitude / Réemploi

À l’issue des congés pour raison de santé accordés en application du décret du 17 janvier 1986, l’agent contractuel est réemployé dans la mesure où il remplit toujours les conditions requises énumérées à l’article 3 du décret et où il est apte physiquement à l’exercice de ses fonctions.

Dans la mesure permise par le service, le réemploi a lieu sur le même emploi ou occupation précédente. Si le réemploi ne peut avoir lieu en raison des nécessités de service, l’agent contractuel bénéficie d’une priorité pour obtenir une affectation équivalente à celle de son affectation antérieure compte tenu notamment de son niveau de responsabilité et de rémunération (article 32 du décret 17 janvier 1986). L’existence de cette priorité ne fait pas obstacle à ce que l’intéressé s’inscrive en parallèle comme demandeur d’emploi et bénéficie des allocations pour perte d’emploi auxquelles il peut prétendre[2].

5.2 Cas de l’agent inapte au terme d’un congé pour raison de santé

5.2.1 Inaptitude physique temporaire

Si au terme d’un congé pour raison de santé, l’agent est temporairement inapte à l’exercice de ses fonctions et ne peut prétendre à aucun congé rémunéré, il est placé en congé de maladie non rémunéré pour une année, éventuellement prolongé de six mois sous réserve qu’un avis médical précise que l’agent sera susceptible de reprendre ses fonctions au terme de cette période complémentaire. [3]

L’inaptitude de l’agent peut être contrôlée par un médecin agréé ; elle doit l’être obligatoirement lorsque l’inaptitude conduit à prononcer le licenciement de l’intéressé ; le comité médical doit être consulté dès lors que l’avis du médecin agréé est contesté.

Si l’agent est sous CDD, le congé ne peut être accordé au-delà de la période d’engagement restant à courir[4].

Si l'agent se trouve, à l'issue de la période de congé sans traitement, en droit de prétendre à un congé pour accident du travail ou maladie professionnelle, ou à un congé de maternité, de paternité ou d’adoption, le bénéfice de ce congé lui est accordé (art. 17 décret 17 janvier 1986).

Si à l’issue du congé sans traitement, l’agent ne peut plus bénéficier d’aucun congé maladie, il convient de proposer aux agents dont l’inaptitude partielle a été constatée, une adaptation de leur poste de travail en vue de leur réemploi sur ce poste. En cas d’impossibilité, un reclassement sur un emploi correspondant mieux à leur état de santé doit leur être proposé selon la même procédure que celle de l’inaptitude définitive prévue à l’article 17-3 du décret du 17 janvier 1986 (cf. point 7-5-2-2).

Si son reclassement est impossible et si son engagement n’est pas arrivé à son terme, les dispositions réglementaires n’offrent d’autres solutions que le licenciement.

5.2.2 Reclassement pour inaptitude physique

• Les principes

Lorsque l’agent est physiquement définitivement inapte à reprendre son service à l’issue d’un congé de maladie, de grave maladie, d’accident du travail ou de maladie professionnelle, l'employeur a l'obligation d'étudier les possibilités de reclassement, dans un autre emploi. Il ne peut procéder au licenciement que si le reclassement est impossible. Dans sa décision n°227868 du 2 octobre 2002, le Conseil d’État a dégagé le principe général du droit (PGD) selon lequel « lorsqu’il a été médicalement constaté qu’un salarié se trouve de manière définitive atteint d’une inaptitude physique à occuper son emploi, il appartient à l’employeur de le reclasser dans un autre emploi et en cas d’impossibilité, de prononcer, dans les conditions prévues pour l’intéressé son licenciement. ».

Ce principe dégagé par la jurisprudence a été expressément reconnu applicable aux agents contractuels[5]. Les nouvelles dispositions du 3° de l’article 17, introduites par le décret du 3 novembre 2014 visent à organiser ce reclassement ainsi que l’obligation pour l’administration de licencier l’agent lorsque ce reclassement est impossible.

L’inaptitude physique doit être constatée par le médecin agréé.

Le reclassement de l'agent n’est possible que dans un emploi que la loi du 11 janvier 1984 autorise à pourvoir par un agent contractuel et dans le respect des dispositions légales régissant le recrutement de ces agents (article 17 3° du décret du 17 janvier 1986). Concernant la mise en œuvre du PGD d’un droit à reclassement avant tout licenciement, la jurisprudence[6] a en effet exclu explicitement le droit à reclassement dans des emplois autres que ceux que la loi autorise à pourvoir par un contractuel.

Il convient de noter que dès lors que l’intéressé remplit les conditions de l’article 6 bis de la loi du 11 janvier 1984, l’administration peut maintenir le CDI de l’agent dès lors que celui-ci est reclassé sur un emploi correspondant à un besoin permanent (articles 4 ou 6 de la loi du 11 janvier 1984), de même catégorie hiérarchique que celui précédemment occupé et justifiant d’une durée de services publics de six ans d’ancienneté.[7]

Par ailleurs, ce reclassement concerne les agents recrutés pour des besoins permanents par CDI ou CDD lorsque le terme de celui-ci est postérieur à la date à laquelle la demande de reclassement est formulée. L'emploi de reclassement est alors proposé pour la période restant à courir avant le terme du contrat (cf.17-3 a) du décret du 17 janvier 1986) et conformément à la jurisprudence administrative qui précise que le reclassement s’effectue « dans la limite des droits résultant du contrat initial »[8].

Il s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie hiérarchique ou à défaut, et sous réserve de l'accord exprès de l'agent, d'un emploi relevant d'une catégorie inférieure.

L'emploi proposé est adapté à l'état de santé de l'agent et compatible avec ses compétences professionnelles. La proposition prend en compte, à cette fin, les recommandations médicales concernant l'aptitude de l'agent à occuper d'autres fonctions dans son administration (article 17-3 du décret du 17 janvier 1986). En revanche, un refus de l’agent d’être reclassé sur un poste conforme aux recommandations médicales autorise son licenciement[9].

L'offre de reclassement concerne les emplois des services relevant de l'autorité ayant recruté l'agent.

L’efficacité du dispositif de reclassement dépend en effet tout particulièrement de la responsabilisation des employeurs.

Dans ce cadre, l’autorité ayant reçu compétence pour recruter l’agent contractuel doit chercher à reclasser l’agent dans un autre emploi au sein de ses différents services[10]. Le juge a également rappelé que l'obligation de rechercher un reclassement ou, à défaut, de licencier ne s'applique pas à la collectivité qui n'est plus en situation d'employeur, et notamment lorsque le dernier contrat est arrivé à son terme[11] (CAA Paris, n°10PA05079, 2 avril 2013).

L'offre de reclassement proposée à l'agent est écrite et précise.

En cas de reclassement, ne sont pas applicables à la rupture ou à la modification du contrat antérieur de l'agent les dispositions relatives à la fin de contrat prévues au chapitre Ier, ni celles relatives au licenciement prévues au chapitre II du titre XI du décret du 17 janvier 1986.

• La procédure (cf. annexe 3)

Lorsque l'administration envisage de licencier un agent pour inaptitude physique définitive, elle convoque l'intéressé à un entretien préalable selon les modalités définies à l'article 47 du décret du 17 janvier 1986. A l'issue de la consultation de la CCP, elle lui notifie sa décision par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Il convient de rappeler que les représentants syndicaux mentionnés à l’article 47-2 du décret du 17 janvier 1986 bénéficient d’une protection particulière. Conformément à cet article, la consultation de la CCP doit en effet intervenir avant la tenue de l’entretien préalable en cas de licenciement d’un agent.

La lettre précise le motif du licenciement et la date à laquelle celui-ci doit intervenir, compte tenu des droits à congés annuels restant à courir et de la durée du préavis prévu à l'article 46.

Cette lettre invite également l'intéressé à présenter une demande écrite de reclassement, dans un délai correspondant à la moitié de la durée du préavis prévu à l'article 46 et indique les conditions dans lesquelles les offres de reclassement sont susceptibles de lui être adressées.

L'agent peut renoncer à tout moment au bénéfice du préavis dans l’hypothèse de reclassement pour inaptitude physique. En effet, son état de santé peut ne pas lui permettre d’exercer ses fonctions. Il convient de rappeler qu’aucune indemnité compensatrice de préavis ne peut être versée dans cette hypothèse.

Lorsque l'agent refuse le bénéfice de la procédure de reclassement ou en cas d'absence de demande formulée dans le délai indiqué à l'avant dernier alinéa du b, l'agent est licencié au terme du préavis prévu à l'article 46.

Dans l'hypothèse où l'agent a formulé une demande de reclassement et lorsque celui-ci ne peut être proposé avant l'issue du préavis prévu à l'article 46, l'agent est placé en congé sans traitement, à l'issue de ce délai, pour une durée maximale de trois mois dans l'attente d'un reclassement.

 Le placement de l'agent en congé sans traitement suspend la date d'effet du licenciement. Une attestation de suspension du contrat de travail du fait de l'administration est délivrée à l'agent. Dans ce cas, s’agissant d’une perte involontaire d’emploi, l’agent bénéficie des allocations chômage prévues par l’article L. 5424-1 du code du travail.

L'agent peut à tout moment, au cours de la période de trois mois mentionnée revenir sur sa demande de reclassement. Il est alors licencié.

En cas de refus de l'emploi proposé par l'administration ou en cas d'impossibilité de reclassement au terme du congé sans traitement de trois mois, l'agent est licencié. Ce licenciement fait l’objet d’un acte notifié à l’intéressé.

L'administration porte à la connaissance de la CCP les motifs qui, le cas échéant, empêchent le reclassement de l'agent.

La recherche de reclassement de l’agent avant son licenciement doit être réelle et le juge impose à l’employeur une obligation de moyen (CE, n°328049, 11 juillet 2011). L’administration n’est pas tenue de proposer un reclassement impossible si l’agent est définitivement inapte à tout emploi (CAA Marseille, 27 novembre 2007, n°06MA00218).

6 - Dispositions communes à l’ensemble des congés

L’article 27 du décret du 17 janvier 1986 précise qu’aucun congé ne peut être accordé au-delà de la durée du contrat et de l’engagement restant à courir, lorsque celui-ci est à durée déterminée. Toutefois, lorsque l’administration se propose de renouveler un contrat ou un engagement à durée déterminée, un congé pris en partie à la fin du contrat ou de l’engagement initial peut se prolonger sur le contrat ou l’engagement résultant du renouvellement.

 

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[1] Depuis le 1er janvier 2005 pour l’ensemble des départements ministériels et depuis le 1er juillet 2005 pour le ministère chargé de l’éducation nationale.

[2] CAA Nantes, n°94NT00159 du 21 février 1996 : En cas d’impossibilité de réemploi immédiat, l’agent doit être placé en congé sans rémunération dans l’attente d’une réaffectation et pendant un délai raisonnable, pendant lequel l’agent perçoit des indemnités chômage (CAA de Paris, 23 juin 2005, n°01PA01214). Au terme de ce délai, l’agent doit être licencié si aucun emploi n’est devenu vacant. Ce licenciement ouvre droit à des indemnités de licenciement et à la perception d'indemnités- chômage.

[3] Article 17 2°du décret 17 janvier 1986.

[4] Article 27 du décret du 17 janvier 1986.

[5] CE, 26 fév. 2007, n°276863 ; CE, 17 mai 2013, n°355524.

[6] CAA de Nancy, n°04NC00114, 6 avril 2006.

[7]CE, 13 juin 2016, n°387373, 13 juin 2016.

[8] CE, 31 décembre 2008, n°283256.

[9] CAA de Nancy, n°02NC00864, 3 mars 2005.

[10] CAA de Nancy, n°04NC00114, 6 avril 2006 et CE, n°227868, 2 octobre 2002.

[11] CAA Paris, n°10PA05079, 2 avril 2013.